بناء نظام موارد بشرية داخليًا

عندما قرّرنا بناء نظام تخطيط موارد خاص بنا بدلًا من شراء نظام جاهز، اعتقد كثيرون أنه الطريق الأصعب. وقد كان كذلك في بعض النواحي. لكن بناءه داخليًا علّمني عن طريقة عمل المؤسسة فعليًا أكثر مما قد يعلّمه أي نظام جاهز.

ابدأ من العملية المؤلمة، لا من قائمة الميزات

الإغراء مع أي نظام جديد هو إدراج كل ميزة يمكن بناؤها. فعلنا العكس — بحثنا عن العملية الأكثر إيلامًا. وكانت بالنسبة لنا كل ما يتعلق بالموافقات: الإجازات والمصروفات واعتمادات المشاريع. فإذا جعلنا الموافقات سريعة وشفافة، سيتبعها كل شيء آخر. ومن هنا بدأنا.

الرواتب هي حيث تُكسب الثقة أو تُفقد

لا شيء يختبر نظام الموارد البشرية كالرواتب. يتسامح الناس مع واجهة غير مريحة، لكنهم لا يتسامحون مع راتب خاطئ. كان ضبط الرواتب — بدقة وفي وقتها وفي كل مرة — هو اللحظة التي كسب فيها النظام ثقة الفريق. وبعدها أصبح تبنّي كل شيء آخر سهلًا.

الخدمة الذاتية تغيّر العلاقة

أتاحت إضافة تطبيق خدمة ذاتية للموظفين عبر الجوال تغييرًا في علاقة الناس بالموارد البشرية. فبدلًا من إرسال سؤال بالبريد والانتظار، صار بإمكان الموظف الاطلاع على رصيد إجازاته وتقديم طلب ومتابعة حالته. وحصل المدراء على الرؤية نفسها من جهتهم. لم تعد الموارد البشرية عنق زجاجة، بل أصبحت خدمة.

الدرس الحقيقي

لم يكن الدرس الأكبر تقنيًا، بل أن النظام لا يكون جيدًا إلا بقدر ملاءمته لطريقة عمل الناس فعلًا. وبناؤه بأنفسنا مكّننا من تشكيله حول فريقنا — ومن الاستمرار في تشكيله كلما تعلّمنا.